澎湃:从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障

澎湃:从网易裁员案看互联网企业员工的权益保障
原标题:从裁人案看互联网企业职工的权益保证 裁人事情其实反映了互联网企业在用工中的常见问题。图为坐落广州市天河区思蕴路3号的总部。 近来,一位署名“前职工”的作者,在一个名为“你的游戏我的心”的微信大众号上宣布一篇题为《裁人,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在亲身经历的噩梦!》万言长文,文中叙述了其患有扩张型心肌病,但遭违法裁人,并被其保安强制赶出公司作业点的故事,一时引发轩然大波。2019年11月29日下午,专项查询小组发布《关于前搭档离任事情的处理结果》,对该职工致歉,而且表明两边现已宽和,将尽最大尽力,帮忙该职工医治。 一、违法在哪里? 虽然事情现已停息,可是,这起裁人事情反映了国内一些互联网企业在职工权益保证方面的一些常见问题。 首要, 裁人寻求“短平快”,枉顾法令规范。 虽然咱们暂时无从知晓这名前职工是否终究获得了违法免除劳作合同的赔偿金,可是,咱们估量,假如劳作裁定持续,免除该职工劳作合同的行为被判违法是高概率事情。 理由之一,虽然这名职工2018年下半年的绩效打分被评为D,可是,听职工录音中主管的描绘,并不能阐明为何职工的绩效为D且应该被视为不担任作业。而且,依据法令规则,即便职工不担任作业,公司也需对职工进行调岗或许训练,职工再次不能担任作业,公司才干免除劳作合同。在这名职工的案子中,没有经过上述程序即免除劳作合同,很大或许会被视为违法免除。 理由之二,假如该职工还处于医疗期内,单位不能以不担任作业为理由免除劳作合同。依照该职工的作业年限(在本单位作业超越5年)预算,他在的医疗期至少有6个月。(所谓医疗期,即企业职工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。核算方法为:劳作者在本单位接连作业第1年,医疗期为3个月,今后接连作业每满1年,医疗期添加1个月,但最多不超越24个月。) 既然如此,为何还会枉顾法令危险,单方面免除劳作合同?这其实是许多互联网企业的惯例操作:对裁人寻求短平快,使用职工不想和公司堕入长年累月的劳作裁定和诉讼中的心思,先免除职工的劳作合同,再争夺在劳作裁定中和职工达到宽和。而职工假如不是罹患沉痾,无法找下一家作业,一般很少和公司打开拉锯战。 其次, 组织职工超时加班,且不付出加班费。 据这名前职工陈说,他计算出自己5年来在加班的总时长大约是4000个小时,根本都是项目组强制的加班。但5年来总长4000小时的加班,该职工只拿到了1天的加班薪酬。 而我国《劳作法》答应的加班时长是多少呢?每天不超越3小时,每月不超越36小时。法令之所以制止职工长时刻加班,便是为了维护劳作者的身体健康。惋惜的是,该规范并不能得到履行。在国内的互联网企业,加班现已是常态,更有甚者,毫不隐讳地推广996作业制(早9点上班,晚9点下班,每周作业6天)。每个互联网企业的老板,心态都是:近邻大厂都可以996,为什么我不可以? 所以,劣币驱赶良币。可以迫使职工超时加班的企业赢了。 二、从准则层面求解企业违法用工难题 裁人事情其实反映了互联网企业在用工中的常见问题。违法用工行为,虽然外表提升了互联网企业的竞争力,但极大损害了劳作者的劳作法权益、身体健康和个人庄严。处理这个问题,需求企业、政府和法令准则规划方面的多重尽力。 首要, 企业准则和企业决议计划应该首要满意法令底线性的要求。 咱们注意到,对此次事情,给出的处理的计划包含:额定装备商业保险和福利,协助困难职工和家族请求专项“易补助”。额定福利虽好,可是,企业的人力资源办理,仍是应该优先满意法令的底线。 违法才是最大的恶。试问,假如不是这名罹患沉痾的职工在网上发帖,是否会在此事上做出退让?企业真实应该做的,是摆正心态,不应该把相似事情当成危机公关去处理,而应该正视企业的办理决议计划不能满意法令底线性要求的现状。 实践中,裁人事情并不是一个孤例。笔者举个常见的比如:职工患病,尤其是沉痾,依据法令规则进入医疗期,职工必定有段时刻需求歇息度假,少则3个月,多则24个月。许多企业考虑到作业担负和作业效率,虽然明知这样做不合法,但都会决议马上免除职工的劳作合同。然后由职工在裁定、诉讼中再经过调停或宽宽和决问题。此刻职工的根本劳作法权益都无法得到保证,更无法享受到所谓的额定商业保险和福利。 再例如,法令规则了职工每日加班不能超越3小时,每月加班不能超越36小时,这就要求企业不能要求职工996。许多企业美其名曰,为职工供给加班餐费报销、交通费报销等福利。但这不如有用束缚职工的加班时刻、让职工少加班、不加班来得更有意义。 满意法令底线性的要求,维护劳作者的权益,是企业的根本责任。企业应该在法令要求被满意今后,再谈额定的补偿和福利。假如企业无法尽量做到裁人不违法,则全部福利都只能给尚在企业留存的职工。职工真实需求收取这些福利时,恐怕已成为“前职工”,而无福消受了 。 其次, 劳作督查部门需严厉监管超时加班情况。 996工时制,是互联网公司的常态。而当地的劳作督查部门,不或许不知道用人单位存在长时刻超时加班的情况。 针对加班,劳作者只能追索加班薪酬,可是,对加班时刻超越法令答应的规范的情况,劳作者并没有提起劳作裁定或诉讼的权力。因而,超时加班问题,只要靠当地劳作督查部门来监督、办理宽和决。正是因为劳作督查部门长时刻无视和听任这个问题,才致使许多互联网企业敢公开关于职工实施996,极大的影响了职工的身体健康。笔者以为,在此问题上,劳作督查完全可以自动介入,对违法企业建议查询,发挥督查的作用。 而对自己常常加班却没有加班薪酬的情况,职工维权时无妨自意向劳作督查部门投诉。在劳作裁定和诉讼中,关于加班薪酬的争议,白领职工的败诉率是很高的。依据“谁建议,谁举证”的准则,劳作者建议加班薪酬,要供给依据证明加班的存在。而要求劳作者供给考勤记录(而且是原件),根本不实际。而且,许多公司还要求劳作者加班要“事前请求”方可获得加班薪酬,而实际中从不同意劳作者的请求,在加班薪酬的争议中大都劳作者都处于举证无能的地步。那些取证无能的劳作者以及常常加班但没有加班薪酬的劳作者,可以考虑去劳作督查部门投诉、告发,而不是去提起劳作裁定,这样或会获得更好的作用。 依据《劳作保证督查法令》的规则,劳作保证行政部门有权进入用人单位的劳作场所进行查看;可以就查询、查看事项问询有关人员;可以要求用人单位供给与查询、查看事项相关的文件材料,并做出解说和阐明。在法令赋予劳作保证行政部门如此大的查询权力的情况下,劳作保证行政部门假如能活跃作为,对职工权益的保证,作用将远远好于职工经过劳作裁定、诉讼来建议权力。 第三,树立健全败诉方承当律师费准则。 之所以在明知存在违法危险的情况下免除患病职工的劳作合同,阐明其理解诉讼本钱可控,违法免除职工的劳作合同不会发生难以承当的结果。但劳作者维权,却往往面对无力付出律师费等困难。 笔者以为,处理此问题的有用途径,是在法令准则中,设定败诉方承当胜诉方律师费的准则。例如,深圳市即有这样的规则。《深圳经济特区调和劳作联系促进法令》第五十八条规则:“在劳作争议裁定和诉讼过程中,劳作者胜诉的,劳作者付出的律师署理费用可以由用人单位承当,但最高不超越五千元;超越五千元的部分,由劳作者承当。”假如各地都参阅深圳做法,树立由败诉方承当律师费的准则,更可以迫使企业慎重对待违法免除劳作合同。 第四,劳作立法应该设置更低的规范,但应该更严厉履行。 凭心而论,依据笔者署理劳作争议案子的经历,我国劳作法的立法关于用人单位设置的各项劳作规范(尤其是辞退规范)过高。例如,用人单位以“不担任作业”为理由免除职工劳作合同的诉讼中,用人单位胜诉的甚少,甚至在某些城市和区域,用人单位以此理由免除职工的败诉率在九成以上。 用人单位所谓的不担任作业的建议,因为法令对其举证责任的要求过火苛刻,往往不能得到裁审组织的支撑。假如企业不能合法免除职工的劳作合同,则必定导致企业甘心冒违法免除劳作合同的危险。 对加班时刻的设置也是如此。职工每月加班不能超越36个小时,对企业来说实则是个过于苛刻的要求,这导致企业往往采纳不发加班薪酬、不考勤,名义弹性作业制、实则强行摊派作业任务,致使劳作者不得不加班完结等方法,对法定加班时长约束予以躲避。过高的履行规范,导致企业很难严厉履行劳作法。 假如立法的思路能转化一下,对用人单位设置更低的责任,但要求用人单位更严厉履行,不然即施以严厉赏罚。这样,企业的遵法本钱低,可是违法本钱高,那就可以更大程度地鼓舞用人单位遵法行事。 窥一斑而见全豹。违法裁人一案,反映的不止是一家公司的问题,而是互联网企业在用工中的常见问题。为让互联网职业的从业者劳作权益愈加有保证,可以健康地、有庄严地劳作,企业、政府和立法者需多方尽力。

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